Как избежать текучки кадров в компании?

Текучесть кадров – это распространенная проблема многих компаний различного масштаба. Согласно многочисленным исследованиям, уровень текучести поддается вычислению с помощью специальной формулы: для этого нужно количество уволенных сотрудников за исследуемый период умножить на 100 и разделить на среднее количество персонала за аналогичный период. Если ваш показатель превысил 10% – Вам стоит задуматься о разработке и внедрении системы эффективного управления командой, к примеру, это могут быть системы подбора и адаптации новых сотрудников, программы обучения и развития, улучшения систем мотивации персонала и пр. Вы можете обратиться за помощью к профессиональным консультантам, пригласить в штат нового эксперта в области HR, или попробовать разобраться в вопросе самостоятельно.

Среди наиболее распространенных причин увольнения сотрудников, которые и увеличивают показатель текучести, отмечают:

• личные мотивы, на которые работодатель не может повлиять никоим образом – смена места жительства, семейные обстоятельства и т.д.
• общего характера - прием на работу изначально неподходящего сотрудника, неоправданность его ожиданий, неудовлетворенность руководством и отсутствие коммуникаций с ним, некомфортные условия работы, большое расстояние работы от дома, перспектива получения более достойного зарплатного предложения извне и отсутствие перспективы карьерного роста). Как удивительно не звучало бы, отсутствие одобрения и похвалы со стороны руководителей становится косвенной причиной увольнений сотрудников в более чем 30% примеров.

Существует и взаимосвязь между величиной площади населенного пункта и текучестью кадров. К примеру, согласно социологическим исследованиям, максимальная длительность непрерывного стажа наблюдается в городах РФ с населением, не превышающим 400 тыс. жителей. Если говорить о городах-миллионниках, работающее население в них меняет свое место работы в 1,3 раза чаще, чем в небольших населенных пунктах.

Высокий коэффициент текучести кадров – это не приговор. Существует несколько способов удержания персонала и стабилизации репутации своей компании:

• Необходимо позаботиться о стабильном канале привлечения кадров. В случае, если подбором занимается внутренняя HR – служба, необходимо, чтобы все её сотрудники были компетентны во всех этапах подбора и хорошо знакомы с корпоративной культурой компании. При работе с кадровым агентством крайне важно, чтобы в его практике присутствовало то направление, в котором работает Ваша компания, это поможет получить чуть больше, чем Вы могли бы ожидать; также, желательно дать возможность консультанту со стороны агентства познакомиться лично с будущим руководителем сотрудника, которого предстоит найти.
• Технологии HR. В нашей стране они используются все чаще. Технологии, пришедшие к нам с Запада, подразумевают применение навыков рекомендательного рекрутинга. Существуют специальные программы по подбору персонала, которые не один раз спасали известные в нашей стране компании от кадрового и экономического кризиса. Суть такого подхода заключается в том, что организация обращается к своим сотрудникам с просьбой порекомендовать, по их мнению, подходящих людей из своего профессионального круга знакомств
• HR-брендинг – новая, но уже положительно зарекомендовавшая себя технология привлечения персонала. Эффект достигается благодаря распространению отзывов о работе в той или иной компании в сети Интернет (в особенности, в своих блогах в профессиональных соцсетях). В настоящее время люди, желающие устроиться на работу, внимательно изучают отзывы бывших сотрудников, начиная со специализированных сайтов.

Кроме всего упомянутого, ТОП-менеджмент компании может самостоятельно простимулировать улучшение атмосферы в коллективе и долгосрочное удержание сотрудников в компании:

• Активизируйте общий карьерный рост, возьмите на себя функцию обеспечения повышения квалификации и получения новых знаний персоналом.
• Позаботьтесь о причастности сотрудников. Это значит, что ваш персонал должен чувствовать себя частью единого целого. Дайте сотрудникам понять, что их мнение важно, а их работа – это весомый взнос в развитие предприятия, который вы цените.
• Обеспечьте поле непосредственной ответственности – это дает каждому отдельному сотруднику понимание того, что именно зависит от его действий
• Разработайте пакет поощрений, бонусов и компенсаций. В их качестве будут неплохо смотреться льготы, направленные на поддержание здоровья (компенсация занятий спортом или отпуска, ДМС). Дайте своей команде понять, что вы о ней заботитесь – результат в виде снижения количества увольнений не заставит себя ждать.
• Не склоняйте работников к сверхурочной занятости. Иногда рекомендуется внести коррективы в их график, сделать его более гибким. Адекватный режим труда и отдыха становится причиной длительного стажа на одной и той же вакансии.
• Защитите себя от хантинга ваших сотрудников. Для этого рекомендуется сделать все сведения о личности сотрудников конфиденциальными и зафиксировать соответствующие санкции в договорах с партнерами.

Эксперты в HR – консалтинге, в частности, специалисты EMG, располагают большим запасом практики в решении разноплановых проблем с кадрами. Мы всегда готовы поделиться со своими партнерами опытом и взять на себя функцию поиска надежного и квалифицированного персонала.

Мы регулярно анализируем состояние рынка труда в России, поэтому осведомлены о современных тенденциях и технологиях взаимодействия с кадровым резервом. На основании имеющихся данных мы можем прогнозировать путь развития вашей компании и предлагать такие варианты осуществления кадровой политики, которые будут максимально благотворно влиять на атмосферу в коллективе, его работоспособность и верность своей компании!